RINGKASAN MATERI MATA KULIAH PENGEMBANGAN SDM APARATUR

Nama                          : Mochammad Rifqi Riva

NIM                            : 150910201056

Prodi                           : Ilmu Administrasi Negara

Email                          : rifqi.riva@gmail.com

Dosen Pengampu      : Dr. Selfi Budi Helpiastuti, S.Sos.,M.Si.

Waktu Perkuliahan  : Selasa, 03 Juli 2018, Pukul 09.00-11.00 WIB

Resume

PENGEMBANGA KUALITAS SDM APARATUR

Aparatur sebagai pelaksana tugas pemerintah semakin di tuntut dalam pengembangan kapasitasnya agar pelaksanaan tugas dan fungsinya semakin efektif. Oleh karena itu pengembangan Sumber Daya Aparatur merupakan strategi pemerintah untuk mewujudkan aparatur yang memiliki kinerja yang berkualitas. Strategi seperti ini pada dasarnya mempunyai tujuan untuk meningkatkan pengetahuan, etika birokrasi, dan keterampilan/ keahlian dalam menjalankan tugas-tugasnya yang dibebankan kepada aparatur tersebut. Dengan adanya hal tersebut maka aparatur memiliki keunggulan kompetitif dan memegang teguh etika birokrasi dalam memberikan pelayanan yang sesuai dengan tigkat kepuasan dan keinginan masyarakat atau biasa disebut dengan pelayanan prima.

Tertulis dalam Undang-Undang No. 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara Pasal 69 bahwasanya, (1) Pengembangan karier PNS dilakukan berdasarkan kualifikasi, kompetensi, penilaian kinerja, dan kebutuhan instansi pemerintah. (2) Pengembangan karier PNS mempertimbangkan integritas dan moralitas. (3) Kompetensi meliputi: a. Kompetensi teknis; b. Kompetensi manajerial; c. Kompetensi sosial kultural; (4) Integritas; (5) Moralitas. Undang-Undang di atas sudah sangat jelas bahwa ada beberapa tahapan dalam melakukan pengembangan aparatur, mulai dari kualifikasi setiap aparaturnya, kompetensi yang dimiliki oleh individu aparatur, penilaian kinerja dan apa yang seharusnya dibutuhkan oleh instansi pemerintah.

Namun dalam implementasinya di Indonesia pengembangan SDM ini tidak berjalan sebagaimana mestinya dengan kata lain peraturan yang dibuat oleh pemerintah hanya sebuah formalitas saja. Hal ini disebabkan beberapa faktor, salah satunya adalah tidak mencukupinya anggaran yang dialokasikan untuk pengembangan SDM. Biasanya instansi-instansi lebih memprioritaskan alokasi anggaran untuk pembangunan fisik, karena hasilnya akan lebih terlihat oleh masyarakat dibanding dengan pengembangan SDM yang hasinya akan terlihat beberapa puluh tahun kemudian. Sehingga tidak heran lagi banyak aparatur-aparatur pemerintahan yang hanya mementingkan urusan pribadinya dari pada memberikan pelayanan keada masyarakat.

Untuk menciptakan SDM Aparatur yang berkualitas tahapan awal adalah pada proses rekruitmen pegawai. Tujuan dari rekruitmen itu sendiri adalah menyediakan sekumpulan pegawai yang memenuhi syarat, bertanggung jawab dan mempunyai komitmen yang tinggi. Untuk meningkatkan kualitas pegawai hal yang biasa dilakukan oleh instansi-instansi di Indonesia adalah dengan melakukan pelatihan dan pendidikan. Tujuannya tidak lain adalah untuk mengembangkan kualitas SDM yang dimiliki oleh instansi masing-masing dan juga memajukan organisasi yang bersangkutan, lebih-lebih apabila pengetahuan dan teknologi makin berkembang dengan pesatnya. Pada dasarnya pendidikan dan pelatihan merupakan proses yang berlanjut dan buka proses sesaat saja. Pedidikan dan pelatihan ini juga telah diatur dalam UU Nomor 5 Tahun 2014 tentang ASN yang berbunyi “untuk mencapai daya guna dan hasil guna yang sebesar-besarya diadakan pengaturan dan penyelenggaraan pendidikan dan pelatihan jabatan pegawai negeri yang bertujuan untuk meningkatkan pengabdian, mutu, keahlian, kemampuan, dan keterampilan.

Uraian diatas menjelaskan bahwa betapa pentingnya peranan pegawai atau aparatur sebagai sumber daya manusia dalam upaya mendukung keberhasilan organisasi. namun masalahnya adalah masih lemahnya sumber daya manusia yang mampu mengelola pembangunan berbagai sektor berdasarkan kebutuhan sosial, ekonomi, dan budaya masyarakat apalagi dibawah tekanan persaingan ekonomi global.

(Foto Bersama Dosen Universitas Padjajaran Kang Bucho)

Downward Communication & Upward Communication

TUGAS MATA KULIAH KOMUNIKASI ADMINISTRASI

 

Nama               : Mochammad Rifqi Riva

Nim                 : 150910201056

Prodi               : Administrasi Negara

Mata Kuliah    : Komunikasi Administrasi

Email               : rifqi.riva@gmail.com

Dosen              : Dr. Selfi Budi Helpiastuti, S.Sos, M.Si

 

Contoh Dimensi Komunikasi Administrasi

( Downward Communication dan Upward Communication)

Menurut Everett M. Rogers, mengemukakan pendapatnya yaitu “Komunikasi adalah suatu proses dimana suatu ide dialihkan dari sumber kepada suatu penerimaan atau lebih dengan maksud untuk mengubah tingkah laku mereka”. Manusia pada umumnya berkomunikasi untuk menyatakan dan mendukung identitas-diri dan untuk membangun interaksi sosial dengan orang-orang yang berada di sekitar kita serta untuk mempengaruhi orang lain untuk berpikir, merasa, atau bertingkah seperti yang kita harapkan (Thomas M.S).

Komunikasi adalah suatu proses penyampaian informasi (pesan, ide, gagasan) dari satu pihak kepada pihak lain. Pada umumnya, komunikasi dilakukan secara lisan atau verbal yang dapat dimengerti oleh kedua belah pihak. apabila tidak ada bahasa verbal yang dapat dimengerti oleh keduanya, komunikasi masih dapat dilakukan dengan menggunakan gerak-gerik badan, menunjukkan sikap tertentu, misalnya tersenyum, menggelengkan kepala, mengangkat bahu. Cara seperti ini disebut komunikasi nonverbal.

Dapat dikatakan bahwa, dimensi komunikasi berarti suatu ukuran yang berkaitan dengan komunikasi. Didalam dimensi komunikasi terdapat beberapa hal yang saling berhubungan, yang merupakan contoh dari dimensi komunikasi tersebut. dalam pembahasan ini saya akan membahas mengenai dimensi Downward Communication dan Upward Communication beserta contoh dari masing-masing indikatornya.

Downward Communication, atau komunikasi ke bawah yaitu komunikasi yang berlangsung ketika orang-orang yang berada pada tataran manajemen mengirimkan pesan kepada bawahannya. Indikator komunikasi dari atas ke bawah ini yaitu: 

a.      Pemberian atau penyimpanan instruksi kerja (job instruction), yang artinya dari atasan memberikan instruksi kerja (job instruction) kepada bawahannya. Contoh dalam lingkup manajemen organisasi, Ketua Himpunan Mahasiswa Administrasi memberikan informasi mengenai strategi yang harus dilakukan Bidang Eksternal untuk mendatangkan seluruh pengurus Himpunan Mahasiswa Teknik dan Himpunan Mahasiswa Manajemen, sebagai indikator keberhasilan program kerja EXSOO (Exclusive Sharing Of Organization).

  

b.      Penjelasan dari pimpinan tentang mengapa suatu tugas perlu untuk dilaksanakan (Job Retionnale), yang artinya seorang pimpinan memberikan penjelasan terhadap bawahan bahwa tugas itu perlu dilaksanakan untuk tercapainya suatu tujuan bersama. Contohnya yaitu, Ketua Bidang Eksternal HIMAISTRA memberikan penjelasan mengenai tugas pokok dan fungsi Departemen Informasi dan Komunikasi, yang berupa pentingnya mendokumentasikan segala kegiatan HIMAISTRA dengan tujuan agar suatu Himpunan dapat dirasakan keberadaannya. 

c.       Penyampaian informasi mengenai peraturan-peraturan yang berlaku (Procedures and Practices), yang artinya dari atasan memberikan informasi mengenai aturan-aturan organisasi yang berlaku agar bawahan dapat mengontrol tindakan dan perilakunya. Contohnya yaitu, Ketua Panitia memberikan informasi kepada anggota panitia mengenai kebijakan yang telah dibuat oleh pengurus, yang berupa seluruh anggota panitia tidak diperbolehkan tidak mengikuti rapat sebanyak tiga kali berturut-turut tanpa ijin, apabila melanggar maka sanksi yang berlaku yaitu berupa tidak diberikannya sertifikat panitia dan dikeluarkan dari kepanitiaan, tujuannya yaitu untuk melancarkan suatu kegiatan dan menjalin kekompakan sesama anggota panitia.

d.      Pemberian motivasi kepada karyawan atau bawahan untuk bekerja lebih baik, yang artinya seorang atasan wajib memberikan suatu rangsangan berupa motivasi kepada bawahan, agar tergerak untuk memberikan kontribusi yang baik untuk organisasinya.  Contohnya yaitu, Ketua UMKF Lembaga Mahasiswa Sospol selalu memberikan motivasi semangat terhadap setiap anggotanya agar selalu menghidupi segala kegiatan yang ada, demi terwujudnya  harmonisasi dan kontribusi yang baik dalam sebuah organisasi.

 

Upward Communication, atau komunikasi ke atas adalah komunikasi yang terjadi ketika bawahan mengirim pesan kepada atasannya. Penyampaian informasi tentang pekerjaan ataupun tugas yang sudah dilaksanakan. Indikator komunikasi ke atas yaitu:

a.    Penyampaian informasi tentang persoalan pekerjaan ataupun tugas yang tidak dapat diselesaikan ole bawahan, yang artinya komunikasi dari bawahan ke atasan mengenai informasi yang tidak dapat diselesaikan oleh bawahan. Contonya yaitu, ketika mahasiswa menginformasikan kepada dosen pengampu mata kuliah Komunikasi Administrasi bahwasanya tidak ada ruang kelas untuk jam pengganti mata kuliah tersebut di hari Kamis, sehingga harus mengganti jadwal mata kuliahnya di hari yang lain.

  

b.      Penyampaian saran-saran perbaikan dari bawahan, yang artinya dari indikator ini bawahan mempunyai hak berpendapat yang berupa perbaikan dan ditujukan kepada atasan, demi perbaikan sebuah organisasi. Contohnya yaitu,  ketika saya menjadi delegasi TEMU ADMI (Pertemuan Administrator Muda Indonesia), point pentingnya disitu adalah delegasi membuat sebuah rekomendasi dari permasalahan yang telah di kaji dalam bentuk makalah, dan setelah itu mempresentasikan hasil rekomendasi tersebut dihadapan lembaga yang berhak menampung rekomendasi tersebut, untuk disampaikan kepada pemerintah sebagai perbaikan di struktur pemerintahan. 

c.       Penyampaian keluhan dari bawahan tentang dirinya sendiri maupun pekerjaannya, contohnya adalah ketika BEM FISIP UNEJ mengadakan kegiatan hearing antara seluruh ormawa FISIP dengan pihak dekanat, di dalam kegiatan tersebut perwakilan seluruh ormawa berhak menyampaikan keluh kesah dalam melaksanakan tugasnya yang bersangkutan langsung dengan birokrasi yang ada di struktur dekanat.

Pemaparan Materi "Etika Administrasi" Pelayanan Publik

#EtikaAdministrasi
#AdministrasiNegaraFISIPUnej
#DosenCantikInspiratif
#SelfiBudiHelpiastuti
#HitzJember

ETIKA ADMINISTRASI

Dosen Pengampu,

Dr. Selfi Budi Helpiastuti,  S.Sos., M.Si.

Waktu Perkuliahan,

Jum'at, 5 Mei 2017, Pukul 06.30 WIB

Nama Anggota:

Agung Permana - 150910201028

Hendra Ari Purnomo - 150910201044

Moch. Rifqi Riva - 150910201056

"Perbandingan Kode Etik Fungsi Pelayanan Publik dalam Etika Administrasi"

BAB 1

PENDAHULUAN

Administrasi Publik adalah proses yang memposisikan sumberdaya dan aparat publik diorganisir dan mengelola keputusan-keputusan dalam kebijakan publik (Chandler dan Plano, 1988:22). Nicholas Henry (dalam Keban, 2004:6) bahwa administrasi publik adalah suatu kombinasi yang kompleks antara teori dan praktik dengan tujuan mempromosikan pemahaman terhadap pemerintah dalam hubungannya dengan masyarakat yang diperintah dan juga mendorong kebijakan publik agar lebih responsif terhadap kebutuhan sosial.

          Pemerintah diberikan keleluasaan yang lebih besar untuk merancang dan menentukan sendiri jenis pelayanan yang dibutuhkan msyarakat. Seiring dengan hal tersebut, tuntukan masyarakat atas pelayanan yang berkualitas terus meningkat serta diiringi kesadaran masyarakat bahwa mereka selaku warga negara memiliki hak untuk dilayani dan kewajiban pemerintah untuk melayani.

Pemerintah dalam melaksanakan tugasnya memiliki beberapa fungsi yaitu fungsi pembangunan, fungsi regulasi, dan fungsi pelayanan masyarakat. fungsi pembangunan menunjukkan pemerintah menjalankan rangkaian usaha pertumbuhan dan perubahan kearah yang lebih baik. Fungsi regulasi menunjukkan pemerintahan yang dirancang guna mengamankan kesejahteraan masyarakat. Fungsi pelayanan menunjukkan pemerintah sebagai abdi masyarakat yang berusaha memenuhi segala kebutuhan masyarakat melalui proses pelayanan.

Implementasi pelayanan masyarakat tidak terlepas dari pelayanan lisan, pelayanan tulisan, dan perbuatan. Ketiga jenis pelayanan tersebut merupakan dalam ruang lingkup etika birokrasi/administasi. Etika yang dimaksud ialah suatu nilai-nilai moral yang mengikat seseorang atau sekelompok orang yang mengatur sikap, tindakan, maupun ucapan. Oleh karena itu, pelayanan masyarakat oleh aparatur pemerintah haruslah menerapkan etika-etika birokrasi/administrasi. Penerapan etika birokrasi haruslah dilakukan secara menyeluruh sehingga pelayanan masyarakat dapat mencapai kinerja yang tinggi, efektif maupun efisien. Namun, pada realitanya penerapan etika dalam fungsi pelayanan masyakarat masih sangat rendah. Hal tersebut, dibuktikan dengan output pelayanan yang rendah yang dibuktikan atas dasar rekaman video serta analisis dari teori terhadap praktek yang dilakukan oleh aparatur publik.

Paper ini dibuat dengan tujuan untuk mengetahui etika birokrasi/administrasi yang ada pada perilaku aparat pemerintah/pejabat publik. Paper ini juga dibuat berdasarkan analisis video dengan mengamati perilaku aparat birokrasi/pejabat publik yang terkait.

BAB 2

PEMBAHASAN

Mewujudkan kinerja yang profesional dan netralitas merupakan identitas pelayan publik tidaklah mudah, berbagai upaya harus dilakukan entah itu upaya-upaya yang bersifat ekternal (sosialisasi dan pendidikan) ataupun yang bersifat internal (tanggungjawab dan kesadaran diri). Upaya yang dianggap dapat mewujudkan kinerja optimal para pelayan publik adalah etika dalam birokrasi, karena dengan menerapkan praktek-praktek etika dalam dunia birokrasi maka nilai-nilai profesional dan netralitas akan dapat dicapai. Etika dalam birokrasi merupakan nilai-nilai yang memiliki kualitas tertentu seperti nilai moral ataupun nilai agama yang melekat dalam diri para pemegang peran birokrasi seperti pelayan publik agar dalam mengemban tugas dan fungsinya sesuai dengan pedoman-pedoman yang hidup dalam masyarakat dapat dilaksanakan sesuai aturan yang berlaku. Tujuan-tujuan luhur ini setidaknya menjadi rujuan bahwa dalam setiap pembuatan peraturan seperti Undang-undang dan juga sebagai motivasi dalam setiap tindakan rakyat Indonesia seperti para pelayan publik. Pelayan publik misalkan PNS sebagai manifestasi nyata dari kewajiban dan tanggungjawab negara terhadap warganya, sehingga pelayan publik akan sangat menentukan kualitas sebuah negara.

Etika selalu memaknai setiap pelayanan yang diberikan oleh penyedia pelayanan. Menurut Zeithhaml, Parasuraman dan Berry (dalam Hardiansyah 2011:46) untuk mengetahui kualitas pelayanan yang dirasakan secara nyata oleh konsumen, ada indikator kualitas pelayanan yang terletak pada lima dimensi kualitas pelayanan, yaitu:

a.   Tangibles (berwujud), kualitas pelayanan berupa sarana fisik perkantoran, komputerisasi administrasi, ruang tunggu, tempat informasi. indikatornya berupa aparatur dalam melayani pelanggan, kedisiplinan petugas, kemudahan proses pelayanan, kenyamanan tempat, dan kemudahan akses pelanggan dalam permohonan pelayanan.

b.      Realibility (kehandalan), kemampuan dan kehandalan untuk menyediakan pelayanan yang terpercaya. Indikatornya berupa memiliki standart yang jelas, kecermatan petugas dalam melayani, dan keahlian petugas dalam melayani.

c.    Responsivess (ketanggapan), kesanggupan untuk membantu dan menyediakan pelayanan secara cepat dan tepat, serta tanggap. Indikatornya adalah  melakukan pelayanan dengan waktu yang tepat, semua keluhan pelanggan direspon oleh petugas, pelayanan yang tepat waktu, pelayanan yang cepat dan tepat.

d.  Assurance (jaminan), kemampuan dan keramahan serta sopan santun pegawai dalam meyakinkan kepercayaan konsumen. Indikatornya adalah petugas memberikan jaminan tepat waktu dalam pelayanan, memberikan legalitas dalam pelayanan, dan jaminan biaya dalam pelayanan.

e.   Emphaty (empati), sikap tegas tetap penuh perhatian dari pegawai terhadap konsumen. Indikatornya adalah mendahulukan kepentingan pelanggan, melayani dengan sikap ramah, melayani dan menghargai setiap pelanggan.

Dalam video tersebut, menjelaskan mengenai etika yang harus ditaati atau dilakukan oleh Pegawai Negeri Sipil (PNS). Etika administrasi publik adalah aturan atau standar pengelolaan sumber daya manusia yang merupakan arahan moral bagi administrator publik dalam melaksanakan tugasnya melayani masyarakat. Aturan atau standar dalam etika administrasi negara tersebut terkait dengan kepegawaian, perbekalan, keuangan, ketatausahaan, dan hubungan masyarakat yang ada dalam organisasi. Dalam video tersebut terdapat beberapa perbandingan sikap atau kinerja dari pegawai negeri Sipil yang ada di Balai Pendidikan dan Pelatihan Aparatur Sukamandi. Selain itu, terdapat juga beberapa kode etik yang harus dipenuhi atau menjadi sebuah kewajiban yang harus dilakukan, diantaranya adalah mentaati aturan jam kerja, kepemimpinan dan pelayanan prima, etos kerja yang tinggi, dan profesionalisme kerja.

Pertama, mentaati aturan jam kerja. Sebagai administrator yang memiliki tugas dan fungsi sebagai pelayan masyarakat tentunya pegawai dalam melakukannya sesuai dengan aturan yang berlaku, yaitu mentaati aturan jam kerja yang ada. Dari jam kerja tersebut, tentunya sangat menentukan dalam hal pelayanan kepentingan-kepentingan masyarakat. Dalam video tersebut dijelaskan, pegawai yang seharusnya datang ke kantor tepat waktu atau sesuai aturan jam kerja, malah melakukan hal yang melanggar etika dan kode etik yang berlaku. Ia tidak melakukan sesuai tugas dan fungsinya, waktu yang digunakan tidak semestinya, yang seharusnya digunakan untuk bekerja dan melayani masyarakat, tetapi digunakan sebagai waktu pribadi yaitu beristirahat atau tidur, hanya melakukan absen terlebih dahulu, kemudian  tidak melakukan pekerjaan di kantor yang semestinya dilakukan. Seharusnya yang dilakukan oleh pegawai tersebut yaitu absen tepat waktu, serta melakukan tugas serta kewenangannya sesuai etika dan kode etik yang berlaku, mentaati jam kerja yang telah ditentukan, tidak memakai waktu kerja sebagai waktu pribadi, sehingga pelayanan untuk kepentingan masyarakat dapat tercapai secara efektif, dan berkualitas. Dalam konteks ini kepatuhan pegawai terhadap aturan-aturan kantor termasuk dalam dimensi tangiabless yang berindikator terhadap kedisiplanan pegawai.

Kedua, sikap kepemimpinan dan pelayanan yang prima. Sedangkan, pelayanan prima merupakan suatu pola layanan terbaik dalam manajemen yang mengutamakan kepedulian terhadap pelanggan atau masyarakat. Dalam video tersebut terdapat contoh seorang pemimpin yang memberikan contoh perilaku pelayanan yang tidak baik terhadap bawahan atau orang lain. Bentuk dari perilaku yang tidak baik dalam video tersebut adalah melakukan perilaku yang tabu atau kurang bermoral, seharusnya seorang pemimpin dapat memberikan contoh terhadap bawahan dengan perilaku yang dilakukan dengan memberikan kesan kewibawaan, misal dalam pelayanan terhadap masyarakat dan responsif terhadap masyarakat. Karena pemimpin merupakan orang yang dapat mempengaruhi orang lain dan mencerminkan terhadap pelayanan yang diberikan. Dalam konteks ini pelayanan yang bagus termasuk dalam dimensi responsive karena ketanggapan pelayanan kepada masyarakat yang cepat dan tepat.

Ketiga, memiliki etos kerja yang tinggi. Seorang pegawai atau karyawan harus memiloki etos kerja yang tinggi. Etos kerja merupakan kebiasaan yang harus dilakukan berlandaskan etika di tempat kerja. Dari contoh kasus tersebut terlihat bahwa terdapat beberapa pegawai yang memiliki kebiasaan atau berperilaku tidak baik yaitu beberapa pegawai tidak masuk saat hari kerja. Padahal dalam kalender tidak ada tanda ada agenda hari libur. Etos kerja merupakan hal yang sangat penting bagi seorang pegawai atau kelompok. Karena kebiasaan yang baik (etos kerja) akan mempengaruhi dalam pencapaian tujuan dan pelayan terhadap kepentingan dan kebutuhan masyarakat. Sebenarnya dalam konteks ini hampir sama dengan pembahasan yang pertama karena ketidak disiplinan pegawai dalam bekerja. Sehingga masuk ke dalam dimensi Tangiables yang menjadi tolak ukurya adalah kedisiplinannya.

Keempat, seorang Pegawai Negeri Sipil harus mempunyai profesionalisme kerja. Profesionalisme kerja merupakan suatu kegiatan atau aktifitas dalam bekerja harus berdasarkan nilai-nilai yang baik. Dalam video tersebut terdapat contoh dari beberapa pegawai yang melakukan aktifitas yaitu bermain game dengan anggota yang lain pada saat jam kerja. Dan hal ini sangat berlawanan dengan aktifitas atau nilai yang seharusnya dilakukan oleh Pegawai Negeri Sipil pada saat jam kerja. Seharusnya seorang Pegawai Negeri Sipil melakukan tugas-tugas yang seharusnya dilakukan pada saat jam kerja atau saat jam produktif untuk memenuhi kebutuhan masyarakat. Profesionalitas kerja terhadap pelayanan diukur oleh kemampuan dan kehandalan dalam menyediakan pelayanannya. Sehingga dimensi realibility dapat menjadi acuan karena indikator kerjanya yang berupa standart kerjanya yang jelas, dan juga keahlian pegawai dalam melaksanakan tugasnya.

BAB 3

PENUTUP

Kesimpulan

Penerapan pelayanan publik tidak terlepas dari pelayanan lisan, pelayanan tulisan, dan perbuatan. Ketiga jenis pelayanan tersebut merupakan dalam ruang lingkup etika birokrasi/administasi. Etika yang dimaksud dalam hal ini adalah suatu nilai-nilai moral yang mengikat seseorang atau sekolompok orang yang mengatur sikap, tindakan, maupun ucapan dalam suatu kelompok atau organisasi. Pelayanan masyarakat oleh aparatur pemerintah haruslah menerapkan etika-etika birokrasi/administrasi. Penerapan etika birokrasi haruslah dilakukan secara menyeluruh sehingga pelayanan masyarakat dapat mencapai kinerja yang tinggi, efektif maupun efisien.

Namun, pada realitanya penerapan etika dalam fungsi pelayanan masyakarat masih sangat rendah. Melihat hal tersebut, perlunya penanganan atau aturan-aturan yang dapat membentuk pegawai agar berperilaku sesuai dengan etika atau tujuan yang telah ditentukan. Selain itu, etika juga akan mempengaruhi terhadap pelayanan publik yang dilakukan oleh birokrasi. Hal tesebut dapat diukur dan dapat tercermin dari beberapa indikator kualitas pelayanan yang terletak pada lima dimensi kualitas pelayanan, diantaranya adalah Tangibles (berwujud), Realibility (kehandalan), Responsivess (ketanggapan), Assurance (jaminan), Emphaty (empati),. Kelima indikator tersebut merupakan tolak ukur birokrasi dalam melayani publik.

Ringkasan Materi Manajemen Sumber Daya Manusia

Nama             : Mochammad Rifqi Riva

Nim                : 150910201056

Prodi              : Administrasi Negara

Matkul            : Manajemen Sumber Daya Manusia

Email              :  rifqi.riva@gmail.com           

Dosen            : Dr. Selfi Budi Helpiastuti, S.Sos, M.Si

Hari/Tanggal   : Selasa, 6 Maret 2017

Tempat           : FISIP (UNEJ) Ruang 204, pukul, 18.00-20.30 WIB

Manajemen Sumber Daya Manusia:

Analisis dan Rancang Bangun Pekerjaan

 Analisis dan rancang bangun pekerjaan merupakan pengembangan lebih lanjut dari kegiatan perencanaan sumber daya manusia pada ringkasan materi sebelumnya. Dalam pembahasan analisis ini termasuk pentingnya informasi analisis pekerjaan, teknik pengumpulan informasi, dan aplikasinya dalam kehiduan organisasional, khususnya dalam konteks manajemen sumber daya manusia. Salah satu produk analisis pekerjaan adalah dimungkinkannya rancang bangun pekerjaan dibuat kembali jika organisasi menuntut demi peningkatan kemampuan organisasi mencapai tujuan dan berbagai sasarannya serta dalam menghadapi berbagai tantangan yang timbul karena dinamika internal dan dinamika eksternal. Sebagai definisi Analisis pekerjaan dapat dikatakan bahwa usaha yang sistematik dalam mengumpulkan, menilai dan mengorganisasikan semua jenis pekerjaan yang terdapat dalam suatu organisasi. 

Era modern ini memiliki informasi dan memahami pentingnya informasi tentang sumber daya manusia yang terdapat dalama suatu organisasi merupakan salah satu tantangan yang harus dihadapi dalam kehidupan organisasional. Tantangan tersebut lebih jelas apabila diingat bahwa berdasarkan informasi yang mutakhir, lengkap dan dapat dipercayalah analisis dan rancang pekerjaan dapat dilakukan secara tepat. Dengan kata lain informasi sumber daya manusia akan dapat ditingkatkan produktivitas, efektifitas dan efesiensi suatu organisasi dalam rangka pencapaian tujuan. Kegiatan analsisi pekerjaan merupakan hal yang sangat penting bagi suatu organisasi, karena berbagai tindakan dalam pengelolaan sumber daya manusia tergantung pada informasitentang analisis pekerjaan yang telah dilakukan. Teori manajemen sumber daya manusia memberi petunjuk bahwa ada sedikitnya 10 kegiatan pengelolaan sumber daya manusia yang penyelenggaraannya dengan baik didasarkan pada informasi yang berhasil dikumpulkan dan diolah. Pertama, informasi analisis memberikan gambaran tentang tantangan yang bersumber dari lingkungan yang mempengaruhi pekerjaan para pekerja dalam organisasi. kedua, menghilangkan persyaratan pekerjaan yang sebenarnya tidak diperlukan karena didasarkan pada pemikiran yang diskriminatif. Ketiga, analisis pekerjaan harus juga mampu menemukan unsur pekerjaan yang mendorong atau menghambat mutu pekerja. Keempat, merencanakan ketenagakerjaan untuk masa depan. Kelima, analisis pekerjaan harus mampu mencocokan lamaran yang masuk dengan lowongan yang tersedia. Keenam, analisis pekerjaan sangat membantu menentukan kebijaksanaan dan program pelatihan. Ketujuh, menyusun rencana pengembangan potensi para pekerja. Kedelapan, untuk kepentingan penentuan standar prestasi kerja realistik. Kesembilan, informasi analisis pekerjaan sangat penting dan peranannya dalam penempatan para pegawai agar sesuai dengan keterampilan, pengetahuan dan pengalamannya. Kesepuluh, merumuskan dan menentukan sistem serta tingkat imbalan yang adil dan tepat. Jelaslah dalam ke 10 unsur pentingnya informasi analisis pekerjaan  dalam suatu organisasi mutlak perlu dimiliki dan digunakan secara tepat dalam pengelolaan manajemen sumber daya manusia. 

Selain itu dalam suatu informasi analisis pekerjaan ada beberapa tahapan yang harus dilalui, yaitu: 1). Teknik pengumpulan informasi tentang analsis pekerjaan. Pengumpulan informasi sangat penting kaitanya dengan upaya mencapai tujuan dan sasaran organisasi. Dalam teknik ini, penganalisis harus mengetahui seluk beluk organisasi mulai dari tujuannya, strateginya, strukturnya dan sumber daya yang dimiliki. Oleh karena itu ada 3 jenis kegiatan yang dilakukan pada saat pengumpulan informasi, yaitu Identifikasi pekerjaan (mengetahui sumber informasi yang menjadi kekurangan organisasi), Penyusunan kuesioner (tahapan analisis yang terjadwal dan sistematis sesuai pekerjaanya), Pengumpulan Informasi (tahapan ini dapat berupa wawancara, kuesioner, catatan harian pegawai dan absensi). 2). Aplikasi informasi analisis pekerjaan. Dalam tahap ini analisis pekerjaan pada akhirnya harus dikaitkan dan diukur dengan aplikasi informasi yang diperoleh. Informasi yang diperoleh tersebut dapat berupa uraian pekerjaan, spesifikasi pekerjaan, menetapkan standart prestasi kerja, dan menciptakan sistem informasi sumber daya manusia. Berdasarkan informasi itulah satuan kerja yang mengelola sumber daya manusia dapat mengambil berbagai langkah yang berguna untuk kepentingan internal dan eksternal organisasi. Jelaslah bahwa tahapan ini sangat bermanfaat dan dapat diaplikasikan untuk berbagai kepentingan dan keperluan dalam rangka manajemen sumber daya manusia secara lebih efektif. 3). Rancang bangun pekerjaan. Alasan yang mendasar bagi pentingnya pemahaman mengenai tahapan ini ialah bahwa pekerjaanlah yang menghubungkan manusia pekerja dengan organisasi. Dalam tahapan ini ada beberapa unsur yang penting dalam merancang bangun suatu pekerjaan, yaitu unsur organisasional (acuan dari unsur ini adalah efesiensi kerja), unsur lingkungan (pengaruh besar terdapat pada unsur ini, karena keefektifan dan keefesiensi kerja ditentukan juga oleh kondisi lingkungan), unsur keperilakuan (peningkatan efektifitas, efesiensi dan produktifitas bermuara pada tingkah perilaku pekerja dalam organisasi). Jadi 3 tahapan inilah yang menjadi pondasi kuat untuk melakukan suatu analisis pekerjaan agar berjalan dengan sistematis dan terstruktur. 

DAFTAR PUSTAKA

Siagan, P. Sondang. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. PT. Bumi Aksara: Jakarta.

Sunyoto, Danang. 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia. PT. Buku Seru: Jakarta