Nama :
Mochammad Rifqi Riva
Nim : 150910201056
Prodi :
Administrasi Negara
Matkul :
Manajemen Sumber Daya Manusia
Email : rifqi.riva@gmail.com
Dosen : Dr. Selfi Budi Helpiastuti, S.Sos,
M.Si
Hari/Tanggal :
Selasa, 28 Februari 2017
Tempat : FISIP (UNEJ) Ruang
204, pukul, 18.00-20.30 WIB
MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA:
PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA
Sebuah organisasi dalam mewujudkan eksistensinya dalam rangka mencapai
tujuan memerlukan perencanaan Sumber daya manusia yang efektif. Suatu
organisasi, menurut Riva’i( 2004:35) “tanpa didukung pegawai/karyawan yang
sesuai baiik segi kuantitatif,kualitatif, strategi dan operasionalnya ,maka
organisasi/perusahaan itu tidak akan mampu mempertahankan keberadaannya,
mengembangkan dan memajukan dimasa yang akan datang”. Oleh karena itu disini
diperlukan adanya langkah-langkah manajemen guna lebih menjamin bahwa organisasi/perusahaan tersedia tenaga kerja yang tepat untuk menduduki berbagai jabatan, fungsi,
pekerjaan yang sesuai dengan kebutuhan.
Perencanaan Manajemen Sumber Daya
Manusia (MSDM) merupakan proses pengambilan keputusan dengan
memperhatikan pemanfaatan SDM. Perencanaan sumber daya manusia berfokus pada
analisis tujuan perusahaan. Segala hal yang menyangkut proses akan mengalami
siklus/putaran waktu yang berulang-ulang secara tetap dan teratur. Adapun gambaran
tentang siklus Manajemen Sumber Daya Manusia sebagai berikut:
Dari
bagan siklus di atas ada 3 hal yang mempengaruhi perencanaan Sumber Daya
Manusia, yaitu: ramalan kerja, analisis tenaga kerja, rencana strategis
organisasi. A). Ramalan ekonomi,
peramalan merupakan penggunaan data atau informasi yang menentukan kejadian
pada masa depan baik itu bersifat negatif dan positif. Guna dari peramalan ini
dapat menyusun rencana bisinis perusahaan atau organisasi sehingga kebijakan
dan proses manajemen dapat berjalan dengan efektif dan efisien. Indikator umum
dari peramalan ekonomi ini adalah investasi, upah,
produktivitas, lapangan kerja, aktivitas pemerintah. B). Analisis pasar tenaga kerja, kondisi pasar kerja domaksudkan
sebagai wujud terjadinya transaksi suplai dan permintaan tenga kerja, tingkat
upah, tingkat keahlian yang dapat mempengaruhi perencanaan SDM. C). Rencana strategis organisasi, merupakan
elemen penting dalam pengembangan sebuah organisasi atau perusahaan. Rencana strategis
ini dikaitan dengan sejauh mana organisasi atau perusahaan bermimpi untuk
mencapai tujuan. Tujuan pada konteks ini akan dihadapkan pada jangka pendek dan
jangka panjangnya sebuah organisasi.
Jadi
dapat disimpulkan bahwa apabila salah satu dari ke 3 hal ini mengalami
penurunan, semisal tenaga kerja pada analisis pasar rendah maka akan berdampak
pada rendahnya SDM sehingga mempengaruhi juga rendahnya perusahaan, begitu
sebaliknya apabila tenaga kerja berkontribusi tinggi makan akan berdampak
tingginya SDM dan efektif dan efisiennya suatu perusahaan atau organisasi. Rendahnya
SDM sangat mempengaruhi kefektifan dan kefesienan perusahaan, oleh karena itu
perlu dilakukan restrukturisasi dengan cara melakukan rencana staffing dan pengembangan
yang berupa: A). Rekrutmen, Handoko (2008) menjelaskan bahwa rekrutmen
merupakan proses pencarian dan pemikatan para calon karyawan (pelamar) yang
mampu untuk melamar sebagai karyawan. Tujuan dari rekrutmen salah satunya
adalah mencari individu yang mempunyai kualitas dan produktivitas yang
dibutuhkan oleh perusahaan atau organisasi. B).
Seleksi tenaga kerja, Dale Yoder (1981), seleksi adalah
suatu proses ketika calon karyawan dibagi dua bagian, yaitu yang akan diterima
atau yang ditolak. Tujuan dari seleksi ini yaitu untuk mengavaluasi dalam
mempekerjakan dan penempatan pelamar sesuai minat. Seleksi ini dapat berupa
tes, wawancara, dll. C). Penempatan kerja, Menurut
Hasibuan (2005:63) bahwa penempatan karyawan adalah “tindak lanjut dari
seleksi, yaitu menempatkan calon karyawan yang diterima (lulus seleksi) pada
jabatan/pekerjaan yang membutuhkannya dan sekaligus mendelegasikan authority
kepada orang tersebut”. Tujuan penempatan ini yaitu sangat penting agar pekerja
atau karyawan bekerja sesuai dengan kemampuan dan tupoksinya. D). Promosi jabatan, merupakan penghargaan dengan kenaikan jabatan. Tujuan
dari promosi ini untuk memotivasi kinerja sehingga karyawan lebih bersemangat
untuk melakukan pekerjaan. E). Transfer
jabatan, sama halnya dengan mutasi jabatan. Dilakukan proses ini karena
terjadinya penurunan kinerja, sehingga perlu diadakannya transfer jabatan untuk
memperbaiki suatu kinerja. Jadi dengan adanya rencana staffing dan pengembangan
akan mendongkrak suatu SDM sehingga
berdampak pada tingginya produktivitas perusahaan atau organisasi.
Namun dalam rencana staffing dan
pengembangan di atas ada beberapa teknik perencanaan SDM, yaitu A). Teknik Non-Ilmiah, perencanaan ii
hanya didasarkan pada pengalaman, imajinasi dan perkiraan saja tanpa ada
analisis data atau informasi yang jelas. B).
Teknik Ilmiah, perencanaan SDM dilakukan berdasarkan analisis data,
informasi, perencanaan, dan peramalan. Teknik ini sangat sistematis dan
tersusun karena mempunyai beberapa sumber yang jelas. Namun dikalangan
mahasiswa yang secara umum belum mempunyai suatu perusahaan dengan struktur
manajemen sumber daya manusia, sering menggunakan teknik perencanaan Non-Ilmiah
yang hanya berimajinasi sesuai keinginannya. Dirasa sangat penting suatu
perencanaan dan pengembangan SDM, oleh karena itu teknik non-ilmiah digunakan
untuk berimajinasi membuat suatu perusahaan yang menggunakan rencana staffing.
Contohnya perusahaan konveksi baju, yang membutuhkan proses rekrutmen untuk mencari individu yang
mempunyai kemampuan dan kerja sama tim. Dalam tahapan ini yang dibutuhkan
adalah karyawan yang dapat mengisi tempat pada bagian kepegawaian, driver,
disributor, pemasaran, dan desainer. Tempat tersebut mempunyai berbeda-beda spesifikasi
karyawan yang dibutuhkan pada bagian tersebut. Bentuk dari rekrutmen adalah tahapan seleksi
guna untuk memilih individu yang sesuai untuk menempati bagaian yang dibutuhkan
karyawan. Proses ini dapat berupa tes, semisal desainer melakukan tes
menggambar, driver yang harus bisa mengemudi kendaraan bermesin, pemasaran yang
ahli dalam menjual suatu produk perusahaan. Setelah proses seleksi terlampaui
tahapan selanjutnya penempatan kerja, penempatan ini harus diisi oleh individu
yang mempunyai kemampuan yang sesuai agar proses kerja dapat berjalan dengan
efektif. Individu yang mempunyai kinerja yang bagus akan mendapat suatu
penghargaan yang berupa pengangkatan jabatan karena kontribusi yang tinggi bagi
perusahaan, semisal driver yang mempunyai kontribusi tinggi bagi persusahaan
mendapatkan pengangkatan jabatan pada bagia kepegawaian. Hal ini dilakukan
untuk motivasi kerja suatu individu dan semangat kerja agar lebih baik. Transfer
jabatan ini dibutuhkan untuk peningkatan
kinerja sesuai dengan kompetensi yang dimiliki dalam mengembangkan konsistensi
perusahaan baik jangka panjang ataupun jangka pendek terhadap perusahaan.
Daftar
pustaka
Sunyoto
Danang. 2013. Manajemen Sumber Daya
Manusia. Cetakan ke-2. Penerbit PT.BUKU SERU: Jakarta.
Mangkuprawira,
Tb. Sjafri, 2003. Manejemen Sumber Daya
Manusia Strategik. Cetakan ke-2. Penerbit Ghalia Indonesia: Jakarta Selatan.
Tidak ada komentar:
Posting Komentar