Ringkasan Materi Manajemen Sumber Daya Manusia

Nama             : Mochammad Rifqi Riva

Nim                : 150910201056

Prodi              : Administrasi Negara

Matkul            : Manajemen Sumber Daya Manusia

Email              :  rifqi.riva@gmail.com           

Dosen            : Dr. Selfi Budi Helpiastuti, S.Sos, M.Si

Hari/Tanggal   : Selasa, 6 Maret 2017

Tempat           : FISIP (UNEJ) Ruang 204, pukul, 18.00-20.30 WIB

Manajemen Sumber Daya Manusia:

Analisis dan Rancang Bangun Pekerjaan

 Analisis dan rancang bangun pekerjaan merupakan pengembangan lebih lanjut dari kegiatan perencanaan sumber daya manusia pada ringkasan materi sebelumnya. Dalam pembahasan analisis ini termasuk pentingnya informasi analisis pekerjaan, teknik pengumpulan informasi, dan aplikasinya dalam kehiduan organisasional, khususnya dalam konteks manajemen sumber daya manusia. Salah satu produk analisis pekerjaan adalah dimungkinkannya rancang bangun pekerjaan dibuat kembali jika organisasi menuntut demi peningkatan kemampuan organisasi mencapai tujuan dan berbagai sasarannya serta dalam menghadapi berbagai tantangan yang timbul karena dinamika internal dan dinamika eksternal. Sebagai definisi Analisis pekerjaan dapat dikatakan bahwa usaha yang sistematik dalam mengumpulkan, menilai dan mengorganisasikan semua jenis pekerjaan yang terdapat dalam suatu organisasi. 

Era modern ini memiliki informasi dan memahami pentingnya informasi tentang sumber daya manusia yang terdapat dalama suatu organisasi merupakan salah satu tantangan yang harus dihadapi dalam kehidupan organisasional. Tantangan tersebut lebih jelas apabila diingat bahwa berdasarkan informasi yang mutakhir, lengkap dan dapat dipercayalah analisis dan rancang pekerjaan dapat dilakukan secara tepat. Dengan kata lain informasi sumber daya manusia akan dapat ditingkatkan produktivitas, efektifitas dan efesiensi suatu organisasi dalam rangka pencapaian tujuan. Kegiatan analsisi pekerjaan merupakan hal yang sangat penting bagi suatu organisasi, karena berbagai tindakan dalam pengelolaan sumber daya manusia tergantung pada informasitentang analisis pekerjaan yang telah dilakukan. Teori manajemen sumber daya manusia memberi petunjuk bahwa ada sedikitnya 10 kegiatan pengelolaan sumber daya manusia yang penyelenggaraannya dengan baik didasarkan pada informasi yang berhasil dikumpulkan dan diolah. Pertama, informasi analisis memberikan gambaran tentang tantangan yang bersumber dari lingkungan yang mempengaruhi pekerjaan para pekerja dalam organisasi. kedua, menghilangkan persyaratan pekerjaan yang sebenarnya tidak diperlukan karena didasarkan pada pemikiran yang diskriminatif. Ketiga, analisis pekerjaan harus juga mampu menemukan unsur pekerjaan yang mendorong atau menghambat mutu pekerja. Keempat, merencanakan ketenagakerjaan untuk masa depan. Kelima, analisis pekerjaan harus mampu mencocokan lamaran yang masuk dengan lowongan yang tersedia. Keenam, analisis pekerjaan sangat membantu menentukan kebijaksanaan dan program pelatihan. Ketujuh, menyusun rencana pengembangan potensi para pekerja. Kedelapan, untuk kepentingan penentuan standar prestasi kerja realistik. Kesembilan, informasi analisis pekerjaan sangat penting dan peranannya dalam penempatan para pegawai agar sesuai dengan keterampilan, pengetahuan dan pengalamannya. Kesepuluh, merumuskan dan menentukan sistem serta tingkat imbalan yang adil dan tepat. Jelaslah dalam ke 10 unsur pentingnya informasi analisis pekerjaan  dalam suatu organisasi mutlak perlu dimiliki dan digunakan secara tepat dalam pengelolaan manajemen sumber daya manusia. 

Selain itu dalam suatu informasi analisis pekerjaan ada beberapa tahapan yang harus dilalui, yaitu: 1). Teknik pengumpulan informasi tentang analsis pekerjaan. Pengumpulan informasi sangat penting kaitanya dengan upaya mencapai tujuan dan sasaran organisasi. Dalam teknik ini, penganalisis harus mengetahui seluk beluk organisasi mulai dari tujuannya, strateginya, strukturnya dan sumber daya yang dimiliki. Oleh karena itu ada 3 jenis kegiatan yang dilakukan pada saat pengumpulan informasi, yaitu Identifikasi pekerjaan (mengetahui sumber informasi yang menjadi kekurangan organisasi), Penyusunan kuesioner (tahapan analisis yang terjadwal dan sistematis sesuai pekerjaanya), Pengumpulan Informasi (tahapan ini dapat berupa wawancara, kuesioner, catatan harian pegawai dan absensi). 2). Aplikasi informasi analisis pekerjaan. Dalam tahap ini analisis pekerjaan pada akhirnya harus dikaitkan dan diukur dengan aplikasi informasi yang diperoleh. Informasi yang diperoleh tersebut dapat berupa uraian pekerjaan, spesifikasi pekerjaan, menetapkan standart prestasi kerja, dan menciptakan sistem informasi sumber daya manusia. Berdasarkan informasi itulah satuan kerja yang mengelola sumber daya manusia dapat mengambil berbagai langkah yang berguna untuk kepentingan internal dan eksternal organisasi. Jelaslah bahwa tahapan ini sangat bermanfaat dan dapat diaplikasikan untuk berbagai kepentingan dan keperluan dalam rangka manajemen sumber daya manusia secara lebih efektif. 3). Rancang bangun pekerjaan. Alasan yang mendasar bagi pentingnya pemahaman mengenai tahapan ini ialah bahwa pekerjaanlah yang menghubungkan manusia pekerja dengan organisasi. Dalam tahapan ini ada beberapa unsur yang penting dalam merancang bangun suatu pekerjaan, yaitu unsur organisasional (acuan dari unsur ini adalah efesiensi kerja), unsur lingkungan (pengaruh besar terdapat pada unsur ini, karena keefektifan dan keefesiensi kerja ditentukan juga oleh kondisi lingkungan), unsur keperilakuan (peningkatan efektifitas, efesiensi dan produktifitas bermuara pada tingkah perilaku pekerja dalam organisasi). Jadi 3 tahapan inilah yang menjadi pondasi kuat untuk melakukan suatu analisis pekerjaan agar berjalan dengan sistematis dan terstruktur. 

DAFTAR PUSTAKA

Siagan, P. Sondang. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. PT. Bumi Aksara: Jakarta.

Sunyoto, Danang. 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia. PT. Buku Seru: Jakarta

 

 

Ringkasan Materi Manajeme Sumber Daya Manusia

Nama             : Mochammad Rifqi Riva

Nim                : 150910201056

Prodi              : Administrasi Negara

Matkul            : Manajemen Sumber Daya Manusia

Email              : rifqi.riva@gmail.com           

Dosen            : Dr. Selfi Budi Helpiastuti, S.Sos, M.Si

Hari/Tanggal   : Selasa, 28 Februari 2017

Tempat           : FISIP (UNEJ) Ruang 204, pukul, 18.00-20.30 WIB

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA:

PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA 

              Sebuah organisasi dalam mewujudkan eksistensinya dalam rangka mencapai tujuan memerlukan perencanaan Sumber daya manusia yang efektif. Suatu organisasi, menurut Riva’i( 2004:35) “tanpa didukung pegawai/karyawan yang sesuai baiik segi kuantitatif,kualitatif, strategi dan operasionalnya ,maka organisasi/perusahaan itu tidak akan mampu mempertahankan keberadaannya, mengembangkan dan memajukan dimasa yang akan datang”. Oleh karena itu disini diperlukan adanya langkah-langkah manajemen guna lebih menjamin bahwa organisasi/perusahaan tersedia tenaga kerja yang tepat untuk menduduki berbagai jabatan, fungsi, pekerjaan yang sesuai dengan kebutuhan.

            Perencanaan Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) merupakan proses pengambilan keputusan dengan memperhatikan pemanfaatan SDM. Perencanaan sumber daya manusia berfokus pada analisis tujuan perusahaan. Segala hal yang menyangkut proses akan mengalami siklus/putaran waktu yang berulang-ulang secara tetap dan teratur. Adapun gambaran tentang siklus Manajemen Sumber Daya Manusia sebagai berikut:

 

Dari bagan siklus di atas ada 3 hal yang mempengaruhi perencanaan Sumber Daya Manusia, yaitu: ramalan kerja, analisis tenaga kerja, rencana strategis organisasi. A). Ramalan ekonomi, peramalan merupakan penggunaan data atau informasi yang menentukan kejadian pada masa depan baik itu bersifat negatif dan positif. Guna dari peramalan ini dapat menyusun rencana bisinis perusahaan atau organisasi sehingga kebijakan dan proses manajemen dapat berjalan dengan efektif dan efisien. Indikator umum dari peramalan ekonomi ini adalah investasi, upah, produktivitas, lapangan kerja, aktivitas pemerintah. B). Analisis pasar tenaga kerja, kondisi pasar kerja domaksudkan sebagai wujud terjadinya transaksi suplai dan permintaan tenga kerja, tingkat upah, tingkat keahlian yang dapat mempengaruhi perencanaan SDM. C). Rencana strategis organisasi, merupakan elemen penting dalam pengembangan sebuah organisasi atau perusahaan. Rencana strategis ini dikaitan dengan sejauh mana organisasi atau perusahaan bermimpi untuk mencapai tujuan. Tujuan pada konteks ini akan dihadapkan pada jangka pendek dan jangka panjangnya sebuah organisasi.

Jadi dapat disimpulkan bahwa apabila salah satu dari ke 3 hal ini mengalami penurunan, semisal tenaga kerja pada analisis pasar rendah maka akan berdampak pada rendahnya SDM sehingga mempengaruhi juga rendahnya perusahaan, begitu sebaliknya apabila tenaga kerja berkontribusi tinggi makan akan berdampak tingginya SDM dan efektif dan efisiennya suatu perusahaan atau organisasi. Rendahnya SDM sangat mempengaruhi kefektifan dan kefesienan perusahaan, oleh karena itu perlu dilakukan restrukturisasi dengan cara melakukan rencana staffing dan pengembangan yang berupa: A). Rekrutmen, Handoko (2008) menjelaskan bahwa rekrutmen merupakan proses pencarian dan pemikatan para calon karyawan (pelamar) yang mampu untuk melamar sebagai karyawan. Tujuan dari rekrutmen salah satunya adalah mencari individu yang mempunyai kualitas dan produktivitas yang dibutuhkan oleh perusahaan atau organisasi. B). Seleksi tenaga kerja,  Dale Yoder (1981), seleksi adalah suatu proses ketika calon karyawan dibagi dua bagian, yaitu yang akan diterima atau yang ditolak. Tujuan dari seleksi ini yaitu untuk mengavaluasi dalam mempekerjakan dan penempatan pelamar sesuai minat. Seleksi ini dapat berupa tes, wawancara, dll. C). Penempatan kerja, Menurut Hasibuan (2005:63) bahwa penempatan karyawan adalah “tindak lanjut dari seleksi, yaitu menempatkan calon karyawan yang diterima (lulus seleksi) pada jabatan/pekerjaan yang membutuhkannya dan sekaligus mendelegasikan authority kepada orang tersebut”. Tujuan penempatan ini yaitu sangat penting agar pekerja atau karyawan bekerja sesuai dengan kemampuan dan tupoksinya. D). Promosi jabatan, merupakan penghargaan dengan kenaikan jabatan. Tujuan dari promosi ini untuk memotivasi kinerja sehingga karyawan lebih bersemangat untuk melakukan pekerjaan. E). Transfer jabatan, sama halnya dengan mutasi jabatan. Dilakukan proses ini karena terjadinya penurunan kinerja, sehingga perlu diadakannya transfer jabatan untuk memperbaiki suatu kinerja. Jadi dengan adanya rencana staffing dan pengembangan akan mendongkrak suatu SDM  sehingga berdampak pada tingginya produktivitas perusahaan atau organisasi.

            Namun dalam rencana staffing dan pengembangan di atas ada beberapa teknik perencanaan SDM, yaitu A). Teknik Non-Ilmiah, perencanaan ii hanya didasarkan pada pengalaman, imajinasi dan perkiraan saja tanpa ada analisis data atau informasi yang jelas. B). Teknik Ilmiah, perencanaan SDM dilakukan berdasarkan analisis data, informasi, perencanaan, dan peramalan. Teknik ini sangat sistematis dan tersusun karena mempunyai beberapa sumber yang jelas. Namun dikalangan mahasiswa yang secara umum belum mempunyai suatu perusahaan dengan struktur manajemen sumber daya manusia, sering menggunakan teknik perencanaan Non-Ilmiah yang hanya berimajinasi sesuai keinginannya. Dirasa sangat penting suatu perencanaan dan pengembangan SDM, oleh karena itu teknik non-ilmiah digunakan untuk berimajinasi membuat suatu perusahaan yang menggunakan rencana staffing. Contohnya perusahaan konveksi baju, yang membutuhkan proses rekrutmen untuk mencari individu yang mempunyai kemampuan dan kerja sama tim. Dalam tahapan ini yang dibutuhkan adalah karyawan yang dapat mengisi tempat pada bagian kepegawaian, driver, disributor, pemasaran, dan desainer. Tempat tersebut mempunyai berbeda-beda spesifikasi karyawan yang dibutuhkan pada bagian tersebut. Bentuk dari rekrutmen adalah tahapan seleksi guna untuk memilih individu yang sesuai untuk menempati bagaian yang dibutuhkan karyawan. Proses ini dapat berupa tes, semisal desainer melakukan tes menggambar, driver yang harus bisa mengemudi kendaraan bermesin, pemasaran yang ahli dalam menjual suatu produk perusahaan. Setelah proses seleksi terlampaui tahapan selanjutnya penempatan kerja, penempatan ini harus diisi oleh individu yang mempunyai kemampuan yang sesuai agar proses kerja dapat berjalan dengan efektif. Individu yang mempunyai kinerja yang bagus akan mendapat suatu penghargaan yang berupa pengangkatan jabatan karena kontribusi yang tinggi bagi perusahaan, semisal driver yang mempunyai kontribusi tinggi bagi persusahaan mendapatkan pengangkatan jabatan pada bagia kepegawaian. Hal ini dilakukan untuk motivasi kerja suatu individu dan semangat kerja agar lebih baik. Transfer jabatan ini dibutuhkan untuk peningkatan kinerja sesuai dengan kompetensi yang dimiliki dalam mengembangkan konsistensi perusahaan baik jangka panjang ataupun jangka pendek terhadap perusahaan.

  

Daftar pustaka

Sunyoto Danang. 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan ke-2. Penerbit PT.BUKU SERU: Jakarta.

Mangkuprawira, Tb. Sjafri, 2003. Manejemen Sumber Daya Manusia Strategik. Cetakan ke-2. Penerbit Ghalia Indonesia: Jakarta Selatan.